聯合利華驗廠的企業文化，聯合利華公司制度

編者按：聯合利華曾采用在跨國企業治理結構中獨一無二的雙董事長的“聯席董事長”制度，75年后，在逐漸面臨全球消費品市場競爭地位上的頹勢時，聯合利華開始倡導“One Uniliver”的戰略變革，人力資源管理者首當其沖站在了這次戰役的前沿，本文將與您一起來了解聯合利華的人力資源管理如何推動企業戰略的實現和變革。    作為在全球財富500強名列前茅的跨國公司聯合利華，全年總銷售額超過520億美元，位居 世界三大頂級食品和飲料公司之列。是世界第一大冰淇淋、冷凍食品、茶和香皂制造商，世 界第二位的牙膏和肥皂制造商，以及世界第三位的護發產品生產商。作為世界上最大的日用消費品公司之一，聯合利華在食品、家居及個人護理等領域擁有領導地位。為中國消費者帶來多達17個品牌，其中包括家居及個人護理領域的旁氏、力士、夏士蓮、奧妙、潔諾、中華、陽光、金紡、芳草；食品領域的立頓、家樂、四季寶、好樂門、老蔡和京華茉莉茶；以及和路雪和蔓登琳等兩大冰淇淋品牌。  這個成立于1930年，由荷蘭一家生產人造黃油的公司和一家英國的清潔劑生產公司合并而成的近百年的“老店”，曾經采用雙董事長的“聯席董事長”制度，在跨國公司治理結構中可謂獨一無二，并一直沿用長達75年。但時過境遷，聯席董事長制度的弊端逐漸顯露，聯合利華近年來在全球競爭地位上顯現頹勢。近年來在全球市場處于老對手寶潔下風的聯合利華，正在展開管理層級的“扁平化”革命，謀求在中國市場掀起一場“防守反擊”戰。 用他們的話來說就是一場“One Uniliver” （“一個聯合利華”）的戰略變革，而人力資源管理者首當其沖站在這次戰役的前沿，吶喊助威、鼓舞士氣、統一思想的同時，也實實在在地參加了戰斗和變革。  一、人事之變謀求“扁平化”格局  新任全球CEO帕特里克?塞斯考Patrick Cescau宣布就職，不僅標志聯席董事長制度壽終就寢，同時還開展了一場全球范圍的“扁平化”革命。經過全面整合，調整后的聯合利華品牌從2000多個縮減到400個全球“重點品牌”，管理架構也從原來的全球12個運營大區縮減為僅僅3個大區，包括美洲區域、歐洲區域以及亞非區域。  在聯合利華的全球布局中，中國區顯得特立獨行。在此次人事調整中，原和路雪銷售總監張海嬰開始全面接管和路雪中國區業務，成為公司內部最高級別的本土管理者，聯合利華的高管更加“本土化”。  據公司內部人士介紹，早在幾年前，聯合利華開始著手中國組織架構的重大調整。如今，聯合利華的管理和研發中心已經逐步穩定在上海，食品系列分居在廣州生產中心和圍繞北京、上海的營銷中心，日化品生產中心已經完全從上海搬遷到了合肥。“今年年初，聯合利華在華的最后一個位于山東的合資公司股權被公司回購，標志著已經進行幾年的“獨資運動”全部完成，如今聯合利華中國區已經成為一家完完全全的獨資公司。”   二、人力資源整合企業內部分化  企業的內部是分化的。企業不僅在縱向上是分化的，存在許多管理層級，而且在橫向上也存在許多不同的職能部門。不但如此，隨著企業的發展，許多企業還向多種業務和多個地區發展，從而導致業務單位和區域擴展方面的分化。面對企業內部復雜的分化，企業如何實現內部的協調和整合？聯合利華的做法是通過建立特定的人力資源管理體系實現分化的組織內部聯接和協調。  由于業務和經營區域的復雜性以及每個國家的環境和消費者的需求均不相同，所以聯合利華在公司內部不得不采取高度分權的管理模式。在高度分權的原則指引下，聯合利華沒有為其業務單位建立統一的標準。此外，處于同樣的原因，聯合利華也沒有建立可共享的、統一的信息系統，而是使用了多種系統和程序。雖然每一個產品業務單位都有自己的特點，但是聯合利華還是試圖在它們之間創造有價值的協調。例如，在業務進入的每個國家，業務單位之間的協調包括產品與市場信息的共享、內部交易、最佳實踐創意的交流和人才流動(特別是產品經理)。從整體上看，聯合利華在四個領域對不同業務單位之間的聯接施加影響：一是研究和營銷等職能領域；二是生產化學產品的業務單位和其他業務單位之間的供應關系；三是發展中國家的多種業務經營；四是管理人才的開發和共享。當然，這種協調仍是在高度分權的原則下進行的。聯合利華的母公司之所以能影響這些跨產品單位的聯接，其依靠的是所創造的一種相互協作的企業文化、所建立的不同業務單位經理之間的復雜網絡和橫向關系以及對職業經理職業生涯的嚴格管理。  聯合利華人力資源管理的重心是在產品單位之間建立橫向的協調關系，以及培養一種適宜橫向協調的文化氛圍。聯合利華的人事部負責制定公司整體的政策，比如要求經理們必須具有在一個以上國家或產品線的工作經驗；所有的經理均須經過評價鑒定；組織大規模的管理培訓活動，每年有來自世界各地的四百名經理聚集一堂進行交流和探討；參與工資和薪酬的管理，使其處于一個合理的可比較的狀態；負責協調職業生涯規劃過程并影響所有跨產品業務單位的人員任命。  母公司在錄用大學畢業生工作的最初階段就開始介入管理。在這些畢業生進人管理人員序列之后，聯合利華的母公司負責四個級別的管理人員考評。最低一級包括全球大約15000名經理；第二級4000名；第三級1400名；最高一級包括所有銷售額在5億英鎊以上的業務部門的總經理和較小公司的總裁。人事部掌握著每一級經理的名單，并注明有潛力進入上一級的人員。對于每一個職位需要什么類型的跨地區和跨職能部門的經驗都有相應的標準，并幫助那些可能晉升更高一級職位的經理們的發展。例如，人事部在每個子公司的年度人事考核上充當秘書的角色，年度考核由負責此項工作的總公司董事主持。聯合利華特別關注品牌主管或營銷經理的任命。如果某業務單位內部沒有適當的繼任者，那么就要列出來自其他國家和產品單位的候選人名單。當地經理對這份名單最具影響力。但是，總部人事部也有權在這份名單上填寫自己的候選人。然后，高級人事管理經理們每三周就所有的空缺討論一次，并有可能在這份名單上填寫新的候選人。最后，每六周，地區總部的董事們再審核這份名單并有可能填上別的候選人。  聯合利華的人力資源管理系統通過向其業務單位提供適當的管理人才創造了直接的聯接利益。它也是推動其他聯結的一種機制。通過培養一種共同的文化、形成網絡和使經理們獲得更廣泛的經驗，聯合利華的人力資源管理系統加快了產品知識和最佳實踐的傳播速度，也實現了企業內部的協調。   三、獨特的人才選拔文化  聯合利華在全球擁有約24.7萬名員工，90%的員工由各公司在本地招募。現在聯合利華在中國擁有超過4000名員工，90%的經理級員工是在本地招募并培訓的。  （1）最最青睞有激情的人才  快速消費品行業是競爭極為激烈的領域。聯合利華作為快速消費品行業中的佼佼者，其員工提出的創意和策略被快速轉化成貨架上的產品、媒體上的信息、消費者的反饋以及公司業績的增長。在這樣的生存背景下，聯合利華更需要那些足智多謀、具有商業智慧和創新能力的人才加盟。“有激情的人才才能勝任我們公司的崗位。”聯合利華（中國）人力資源經理倪錚說。聯合利華鼓勵所有員工去獲得更大的個人成功和發展。“公司總是賦予員工更大的責任、更重要的崗位、不同類型的挑戰，讓員工有機會在不同崗位、不同部門、不同品牌的操作中輪換工作，充分了解企業運作，熟悉聯合利華的管理模式和管理理念，獲取海外工作經驗。” （2）最嚴格應聘面試程序  進入聯合利華有兩個考評渠道，一個專為應屆畢業生設計的，一個面向有經驗的工作人員的，這兩個渠道都要經歷極為嚴格的面試。  聯合利華從全球200多位杰出的聯合利華經理人身上總結出了杰出人才的潛質，構成了一個出眾才能模型。出眾才能包括合作精神、領導能力、工作熱情、學習能力等。公司人事部根據這個模型來考量應聘者綜合素質。 為應屆畢業生設計的是管理培訓生計劃。如何進入這個計劃呢？聯合利華有重重關卡：首先，人事部會考察通過網上提交來的申請表，給每一項指標打分，包括學習成績、獎學金情況、社會實踐等，根據總分進行篩選；其次，對通過初步篩選的申請者進行書面測試，主要測試邏輯能力，包括考察語言、數理邏輯等。測試內容一般委托專業顧問公司設計；然后是舉行首輪面試，主要采用行為面試的方式。公司資深的高級經理人會擔當主考官，他們將根據聯合利華出眾才能模型的每個層次的要求，評估面試者。最后還有第二論面試，這次采用“評估中心”的方式，考官則是公司董事會成員，整個過程一般由案例分析、小組討論和一次一對一面試組成。  對錄用有工作經驗的人才，聯合利華主要采用行為面試。對專業技術人才，測試其專業技能、邏輯能力。對經理級以上人才，聯合利華將進行職業心理測試，測試人才在工作中表現出來的心理傾向性。測試采用專業顧問公司提供的專業心理測試模塊。 （3）最需要經理人才與營銷人才  經理級以上崗位的聘用一般通過獵頭公司操作。銷售代表、品牌助理等崗位則通過網站發布招聘信息。銷售部和市場部的一些項目還會不定期到大學招募實習生。 作為大型快速消費品企業，聯合利華最需要經理人才與營銷人才。經理人才負責品牌維護與人員管理，一般需要出眾的領導能力，優秀的溝通技巧與勝人一籌的領悟能力，以及培養下屬的能力；營銷人員負責原材料的采購與產品的銷售，一般需具備誠信的品格，基本的數理分析能力，兼備財務基本知識，面對錯綜復雜的局面要能進行分析并加以解決，靈活運用溝通技巧。  市場中有經驗的高級經理人才與營銷人才畢竟有限。因此，公司有專門針對應屆畢業生的管理培訓生計劃。該培訓計劃每年都會精選一批大學畢業生，為其設計周詳的培訓計劃，包括營銷課程、管理方法、媒介公關技巧等，還給予輪崗及海外實習的機會，力促他們在三年內成為品牌經理。聯合利華銷售部、市場部、客戶發展部和人力資源部招聘的管理培訓生不受專業限制，只要求本科學歷；公司研發中心、供應鏈部、商務部等部門招聘對象有專業限制；研發中心的MT要求具有化學、工程學或者任何相關領域的學士、碩士或更高學位；財務部門則要求具有財經專業背景；供應鏈部需要有理科學科或者工程學的專業背景。而實踐經驗及自我學習積累能力是成為聯合利華管理培訓生的關鍵。 （4）最周到個性化的培訓計劃  聯合利華非常重視培訓工作，每年年初都會公布培訓目錄，員工自由選擇，然后由人力資源部門統籌安排。聯合利華的“學習樹”培訓和管理生培訓在業界非常出名。  “學習樹”培訓是一個系列培訓項目，包括商業知識和一般技能培訓、專業技能培訓、以及領導力的培訓。公司還為新進員工安排了高質量的入職培訓，讓員工融入企業文化中去。入職培訓主要是介紹員工所在部門和相關部門的現狀與目標、聯合利華集團的發展戰略。公司還會幫助員工設置個人的工作目標和發展方向。2005年，聯合利華還推出了“學習護照”制度，員工在接受某項培訓之后，“學習護照”上會烙上培訓師印章，表明該學員該階段培訓已經PASS。  聯合利華對管理培訓生的培訓也頗有特色。培訓內容是個性化的，其中包括專業技術和能力。對管理培訓生，有一個指定的負責人幫他制定個人前程規劃；有一個直屬經理負責具體培訓，制作專門的培訓課程；有一個年輕經理作為合作伙伴。管理培訓生還可以充分利用公司內部網，獲得更多信息

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