家樂福驗廠審核員工應對政策：

家樂福驗廠審核員工應對政策：

家樂福（Carrefour）成立于1959年，是大賣場業態的首創者，是歐洲第一大零售商，世界第二大國際化零售連鎖集團。現擁有11,000多家營運零售單位，業務范圍遍及世界30個國家和地區。集團以三種主要經營業態引領市場：大型超市，超市以及折扣店。此外，家樂福還在一些國家發展了便利店和會員制量販店。2004年集團稅后銷售額增至726.68億歐元，員工總數超過43萬人。2005年，家樂福在《財富》雜志編排的世界500強企業中排名第22位。2012年3.15晚會被曝將超過保質期限的食品再利用，甚至更改時間。

家樂福驗廠員工政策

一、組織

在家樂福，工作組織：

決定人員編制的數量和資質；

優化員工的業績；

促進每位員工的個人發展和自我完善。

它隨著企業的發展、經營的特點和技術的進步而變化。

家樂福在系統上的投資可以讓員工提高工作效率，施展他們的銷售力。

 二、培訓

學習新技能并培訓他人是絕對有必要性的，以便：

加強我們在各個部門與職位上的專業性；

分享經驗和技能；

融入和分享企業的價值觀；

傳播和豐富家樂福的文化。

在接受任何職位前，應先得到培訓。

培訓應順應顧客的期望，并有利于員工個人的發展和職位的晉升。

管理層對培訓的質量負責；他們參與培訓并定期監督培訓的實施情況

 三、職業發展

只要完成了他的工作、達到了設定的目標、懂得適應和創新，每名員工都能在公司內得到晉升。

員工的職業發展由企業的需要來決定，同時也考慮個人的愿望。專業的轉換和工作地點的變動。

都有助于職業上的晉升。

內部晉升擺在優先位置；對外的招聘可以加強集團的專業性。

在不同業態的店的營運經驗和國際工作經歷，是家樂福員工職位晉升的優先條件。

 四、薪酬

對每個商店、每個國家來說，薪酬都應當有激勵性。

薪酬是公平的，也就是說，它是根據每個人的能力、教育、所承擔的責任和業績來決定的。

薪酬能激勵員工實現他們的目標，對某些特定崗位，獎金尤其起到激勵的作用。

作為薪酬體系的其他補充組成部分，員工持股可以分享公司創造的價值。

 五、組織和運營原則

現場決定--決策在最接近現場的層面做出，并考慮整體的利益。

簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。

易懂性----從總部到店，組織結構都簡單易懂。

專人負責--每個領域和每件事職責分明，專人負責。

反應性----公司內的每個層面都具有快速行動和反應的能力。

團結性----集團、地區、國家、各分店和各種不同業態共同協作，以達到共同利益。

 六、人力資源管理

現場決定--決策在最接近現場的層面做出，并考慮整體的利益。

簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。

易懂性----從總部到店，組織結構都簡單易懂。

專人負責--每個領域和每件事職責分明，專人負責。

 七、內部溝通

現場決定--決策在最接近現場的層面做出，并考慮整體的利益。

簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。

易懂性----從總部到店，組織結構都簡單易懂。

專人負責--每個領域和每件事職責分明，專人負責。

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