家樂福作為國際級的超級零售商，對于自己和供應商都有很高的社會責任要求。家樂福在篩選合作伙伴時會對他們進行一系列的考核，我們通常稱之為“家樂福驗廠”，驗廠主要是交由第三方審核機構來對工廠進行檢查，有時也會由家樂福自己的審核部門來執行。驗廠的內容主要是對工廠的社會責任和質量管理體系兩大方面進行審核，審核的結果分為ABCD四個等級，AB等級都是可以接受的，C等級需要跟進審核而D等級則不能與家樂福進行合作。家樂福以ICS的標準來審核供應商，一般驗廠結束以后15個工作日內會有正式報告交給工廠。
1：組織
在家樂福，工作組織：
決定人員編制的數量和資質;
優化員工的業績;
促進每位員工的個人發展和自我完善。
它隨著企業的發展、經營的特點和技術的進步而變化。
家樂福在系統上的投資可以讓員工提高工作效率，施展他們的銷售力。
2：培訓
學習新技能并培訓他人是絕對有必要性的，以便：
加強我們在各個部門與職位上的專業性;
分享經驗和技能;
融入和分享企業的價值觀;
傳播和豐富家樂福的文化。
在接受任何職位前，應先得到培訓。
培訓應順應顧客的期望，并有利于員工個人的發展和職位的晉升。
管理層對培訓的質量負責;他們參與培訓并定期監督培訓的實施情況
3：職業發展
只要完成了他的工作、達到了設定的目標、懂得適應和創新，每名員工都能在公司內得到晉升。
員工的職業發展由企業的需要來決定，同時也考慮個人的愿望。專業的轉換和工作地點的變動。
都有助于職業上的晉升。
內部晉升擺在優先位置;對外的招聘可以加強集團的專業性。
在不同業態的店的營運經驗和國際工作經歷，是家樂福員工職位晉升的優先條件。
4：薪酬
對每個商店、每個國家來說，薪酬都應當有激勵性。
薪酬是公平的，也就是說，它是根據每個人的能力、教育、所承擔的責任和業績來決定的。
薪酬能激勵員工實現他們的目標，對某些特定崗位，獎金尤其起到激勵的作用。
作為薪酬體系的其他補充組成部分，員工持股可以分享公司創造的價值。
5：組織和運營原則
現場決定--決策在最接近現場的層面做出，并考慮整體的利益。
簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。
易懂性----從總部到店，組織結構都簡單易懂。
專人負責--每個領域和每件事職責分明，專人負責。
反應性----公司內的每個層面都具有快速行動和反應的能力。
團結性----集團、地區、國家、各分店和各種不同業態共同協作，以達到共同利益。
6：人力資源管理
現場決定--決策在最接近現場的層面做出，并考慮整體的利益。
簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。
易懂性----從總部到店，組織結構都簡單易懂。
專人負責--每個領域和每件事職責分明，專人負責。
7：內部溝通
現場決定--決策在最接近現場的層面做出，并考慮整體的利益。
簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。
易懂性----從總部到店，組織結構都簡單易懂。
專人負責--每個領域和每件事職責分明，專人負責。
本文發自創盛驗廠之家，轉載請寫明出處，文章編輯：王必升 更多請查看家樂福驗廠咨詢專題
